(一)概述自1999年医院被确认为山东省卫生事业单位改革试点单位以来,医院按照国家和省有关人事制度改革要求和原则,主动创新,积极探索,逐步建立了具有医院特色的新型人事制度管理体系,为各项改革的进一步深入提供了有力的保障。在近几年的人事改革工作中不断探索实践人事管理的新理念和新思路,逐步建立起了以科学设岗、以岗择人、注重绩效、动态管理为特点的专业技术人员岗位管理体系,以科学、规范、全面测评综合素质,侧重实际能力为特点的人才评价体系,以多种形式引进和自主培养为特点的人才工作机制,以制度创新和科学管理为特色的科室领导班子建设机制,通过不断的探索与实践,我院的人事制度改革走在全省乃至全国的前列,截至现在已经有来自全国各地的500余• 584 •下篇 医院管理与改革家医疗机构和单位到我院参观学习,同时我院也成为山东省医院协会人力资源专业委员会主任委员单位。
(二)实施及成效1.探索应用人事管理的新理念:“三个有利于”原则、“拧螺丝理论”、“精细化管理理论”、“权变理论”等指导思想和管理理念的应用,为我院人事制度改革提供了坚实的理论支持和实施依据,使我们能够准确地把握人事制度改革的方向和目标,能够稳步推进人事制度改革并取得明显成效。
(1)细化岗位分类。对传统的专业技术职务聘任形式进行适应性调整,把正高、副高、中级、助级、士级这五个层级的专业技术职务,进一步细化为12个层级,即正高细化为A1、A2、A3三个层级,副高细化为B1、B2、B3三个层级,中级细化为C1、C2两个层级,助级、士级也分别细化为D1、D2和E1、E2两个层级,每个层级都对应着具体的岗位条件和工作目标。
(2)建立规范的岗位描述。对所有岗位进行详尽的岗位分析,并对从事专业技术岗位的人员所需要的相关能力作出规定,提出了每个岗位的工作概要、请示上级、明确岗位所需要的学历、任职年限、掌握的知识和技术以及能力等方面资格经历要求,明确各类各级专业技术人员所需承担的临床工作任务的质量,所需处理的病例名称、参与科研教学工作等工作内容和工作任务。
(3)明确各岗位的任职条件。将任职条件细分为十个条目,每条目中包含一个方面的内容要求,同时坚持“量化细化”、“通盘考虑、适当拔高”、“差异性”等原则,对所规定的条目按照不同的岗位要求和岗位描述,做到指标量化,指标无法量化尽量细化,保证公平性、实用性、可操作性。
(4)操作程序和标准精细化。建立规范的竞争聘任制度,明确科室、各专业竞聘委员会和医院竞聘委员会职责和任务,对竞聘程序中的各关键环节实行统一控制,进行标准化管理,做到在竞聘中标准统一、程序统一,确保了竞聘工作的科学和公正。
(5)加强聘后管理,做好绩效考核。创造性地将事业单位年度考核和专业技术人员的绩效考核体有机地结合起来,将原有的年度考核体系加以细化量化,将原有的模糊指标转变为清晰的、操作性强的具体指标,如将“德”的部分细分为医德医风、工作态度、职业道德等多个二级指标,又将工作态度等二级指标细分为责任心、积极性、协作精神等多个三级指标,将三级指标进行分档描述并赋予一定分值,进行定性考核、360度考核。又如将“绩”的部分细分为病房、门诊、教学、科研工作量,进行定量考核。同时依托医院计算机网络系统进行数据运算和分析,确保了考核结果的准确性和实时性。在2006年的考核工作中分别有78位因工作未完成岗位任务而扣发了部分的岗位津贴。
通过不断地实践,我院的岗位管理和聘用制度已日趋完善,一套具有医院特点、操作性极强的专业技术人员聘任体系已经形成,这套体系在医院的人员管理过程中体现出引导性、规范性、激励性的作用,一种人人积极干事创业的浓厚氛围在医院蔚然成风。
3.建立科学规范的人才评价体系:通过不断地研究与实践,我们明确了医学人才的评价要素,如专业知识水平、工作经验与实践能力、临床思维与分析判断能力,职业素质、沟跨越百年——青岛大学医学院附属医院志(1898—2008)通与协作能力、创新能力等,针对这些评价要素我们采取多种形式的专业测评全面评价医学人才。近几年的人才引进工作中组建专家考察团重点对临床思维与分析判断能力和实践技能进行评价,引用人才综合素质测评软件,通过对行为能力测评和个性测评、重点对沟通协调能力、创新能力等岗位适应度、个性适用度进行评价,另外还自主开发使用了标准化的测评面试系统,就其专业基础知识水平、外语水平和人文素质进行评价,通过结构化面试确保真正选到适合医院发展需要的优秀人才。
经过几年的实践,整个考察评价系统已日臻完善,一批批优秀的高层次人才被引进到医院的各岗位上,发挥着重要作用。据统计,近三年引进的39位博士中,在2006年国家和省重点科研课题申请时,申请的课题量占到了总申请量的50%以上,在2006年科室主任换届聘任工作中有近十位年轻博士走到了科室的领导岗位上,成为医院学科建设的支柱人才。
(1)实施“首席医学专家”制度。2000年,为适应医院建设名学科群的发展需要,在全国较早建立了“首席医学专家”制度。聘请诺贝尔奖获得者、中国工程院院士、博士生导师、知名专家等国内外医学权威为医院“首席医学专家”,由他们领军各重点学科的建设工作。对聘请的“首席医学专家”,实行来去自由、待遇从优,成果重奖的“柔性引进”政策。
实施几年来,“首席医学专家”每年来医院讲学、会诊、手术或科研50余人次,在指导重点学科建设、重大科研项目攻关、骨干人才培养等方面发挥了重要作用,实现了引进一个名家,带起一个重点学科,开创一个特色专业,取得一流科研成果,培养一批骨干人才的“五个一”目标。
(2)建立“院内终身医学专家”制度和返聘离退休专家工作制度,发挥资深专家的“传、帮、带”作用。2003年制定出台选拔院内终身医学专家的规定,经过个人申报、科室推荐、医院学术委员会评选和医院办公会议审批,授予了胡有谷、韩仲岩、孙为荣,李宁毅等四位同志“院内终身医学专家”称号。2007年又组织了第二批“终身医学专家”的选拔工作,在省内外有较高知名度的六位专家同时授予了这项称号。当选的“终身医学专家”除享受在职人员待遇外还发放每月1000元的特殊岗位津贴。这些“终身医学专家”医德高尚、医术精湛,在省内乃至全国有较高的学术威望,他们为医院下一代培养和提升学科学术水平起到了关键作用。另外到目前为止已有近200位离退休专家返聘到医院资深门诊或者相应科室继续工作,在医疗工作中继续发挥着他们的光和热,为医院的工作作出了积极的贡献。
(3)实施“学术学科带头人”工程,高起点培养骨干人才。1999年医院出台的《优秀中青年学术学科带头人选拔、培养和管理办法》,由医院学术委员会进行严格评审,每两年选拔出 20 名有发展前途的中青年骨干人才,作为推动医院发展的核心力量进行重点培养。
在选拔标准上,突出了学术公认、同行公认和社会公认。在培养措施上,做到师资倾斜、项目倾斜和资金倾斜。同时设立了2000万元的重点学科扶持基金,坚持每年选派10名培养对象攻读由“首席医学专家”指导的博士学位。另外着力实施“学科出国培养计划”,自2006年医院设立专项基金,重点资助中青年学术骨干出国研修,目前已有十余人接受此项目资助,到欧美等发达国家进行为期半年到四年不等的研修,现有8位同志已学成归来,下篇 医院管理与改革将一些特色的新技术带回医院,取得了良好的社会和经济效益。近几年医院的高层次人才培养初见成效,新增省部级有突出贡献中青年专家3人,享受国务院政府特殊津贴专家3人,山东省卫生杰出学科带头人和中青年重点学术骨干9人。
通过近10 年不断的探索和改革,我们取得了丰硕的改革成果,我院多次作为典型单位在全国卫生人才工作会议、山东省卫生厅事业单位改革现场会、卫生厅党组理论学习中心组读书会、青岛市卫生人才工作会议作大会发言,向全国、全省介绍我院人事制度改革的经验和成果。2006年人事部出台的事业单位改革方案中有关聘用制的相关要求与我院在 2003 年的实际做法如出一辙,这从一个侧面体现出我院的人事制度改革的成绩。现在我们正在积极地在专业技术人员绩效考核、人才科学评价等方面进行深层次的研究,将人事制度改革不断推向深入。
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