（2010年1月）
根据市委领导安排，日前市委政研室对市公安局实施全员目标管理绩效考核情况进行了
调研，现将有关情况汇报如下:
一、主要做法
市公安局内设24 个处室（含3 个副县级单位），下辖4 个分局、4 个二级单位、30 个
派出所， 现有民警1041 人、工勤人员221 人。2008年以来，市公安局针对传统管理中存在
的职责不清、责任不明，工作干与不干一个样、干多与干少、干好与干孬一个样等问题，借
鉴现代企业管理理念，结合公安机关实际，大力推行全员目标管理绩效考核，初步形成了以
正确的目标导向为核心，以科学制定目标、层层分解落实责任为前提，以扎实的过程管理为
基础，以严格的考核评价为抓手，以网络信息平台为支撑的管理新模式，有力促进了警务效
能提升和队伍建设上水平。 去年10 月，省公安厅在市公安局召开了全员目标管理绩效考核
现场会。其主要做法如下:
一是树立鲜明的目标导向，科学确定全局目标。制定目标是实施全员目标管理绩效考核
的起始环节。每年初，市公安局采取上下结合的办法，科学制定全局年度工作目标。全局工
作目标由业务目标和共性目标两部分构成，满分为100 分。其中，业务目标包括情报信息、
人口管理、阵地控制、案件办理等4 大类53 项，分值为70 分；共性目标包括党建工作、队
伍管理、教育训练、职业道德等4 大类14项，分值为20 分；另外预留10 分的空间作为表彰
奖励加分。在目标制定的过程中，他们牢牢把握树立正确的目标导向这个核心，引导各级干
事创业、创优争先。一是坚持“围绕中心、服务大局”的导向。着眼持续巩固社会和谐稳定
大局，把“保平安、维稳定、促和谐”作为公安机关的中心任务，确定了“创最安全城市、
建最满意队伍”的总体目标。在具体目标设置上，立足充分发挥公安机关职能，针对群众反
映强烈的社会治安问题，把“降低发案率、提高破案率、提升群众满意率”作为基本点，以
此为统揽和主线，研究设置各项目标。二是坚持“统筹兼顾、突出重点”的导向。市公安局
有18 大类120多项职责，工作头绪繁多，业务量大，涉及面广。他们对业务工作进行了全面
梳理和分析归纳，按照“宜简不宜繁，宜粗不宜细”的原则，确定了情报信息、案件办理等
四类核心业务目标，既抓住了要害和重点，又带动了全局各项工作的开展。三是坚持“争先
创优、积极作为”的导向。各项指标按照高于前三年平均水平、高于上级公安机关要求、高
于全国全省同类地区平均水平的标准进行设定，全面工作上水平、单项工作争上游。像信访
案件调解率去年设定的目标为57%，实际达到60%，居全省第一位；今年该项目标设定为65%，
比去年提高5 个百分点，高于全省平均水平8 个百分点。四是坚持“既重视工作、又关心干
部”的导向。在关注事业发展目标的同时，把加强队伍自身建设、关心干部进步成长作为各
级领导班子的重要责任，同步设置目标，同步推进落实。在工作目标体系中，队伍建设指标
占到20 分，重点从教育训练、干部培养、作风建设等方面提出目标要求，实现了“关心人”
与“关心事”的有机统一。在目标制定过程中，坚持上下结合，市公安局拟定全局年度工作
目标体系征求各基层单位意见；机关各处室、二级单位、各分局和基层所队根据市局指导意
见，拟定各自单位年度目标报市局审定，并就全局年度目标提出意见和建议。通过上下互动
确立目标，既集中了大家的智慧，又统一了思想、凝聚了共识。各分局、各处所负责人普遍
反映，现在干工作大方向很明确，目标很清楚，干部队伍也更好管了、运转更顺畅了、整体
战斗力和凝聚力更强了。口镇派出所通过实行全员目标管理绩效考核，各项工作水平都有较
大提升，连续两年考核成绩位居莱城分局前列。该所负责同志说，以前管理主要靠经验，工
作主要抓常规，现在实行全员目标管理绩效考核，导向非常明确，不光是要完成目标任务，
关键是要在实现目标的过程中更好地服务中心、服务群众，更好地创一流、上水平，更好地
抓班子、带队伍，树立良好形象。
二是层层分解目标，实现责任落实全覆盖。目标确定以后，市公安局层层分解下达责任
目标，使每项工作都有单位负责落实、都有人具体抓，形成了从机关到所队、从局长到警员，
纵向到底、横向到边，全员覆盖、职责明确的责任体系。一是把目标分解落实到单位。根据
全局工作目标，市公安局对各警种、各单位的职责进行了重新界定和明确，将下属部门和单
位划分为三个序列，增强可比性。第一序列是莱城、钢城、开发区、张家洼四个分局；第二
序列是交警支队、刑警支队、治安巡警支队、消防支队、经济犯罪侦查支队、行动技术支队
和市看守所；第三序列是局机关各处室。在划分序列的基础上，层层分解下达年度目标，对
每项目标由哪些单位来落实、每个单位做什么、如何做以及做到什么程度都作了明确规定。
以刑事案件破案率这一指标的分解为例， 2009 年市局给莱城分局下达的年度目标是，“刑
事案件破案率比去年增长3 个百分点，抓捕逃犯数比上年增长5%以上”；莱城分局给所属的
刑警大队下达的年度目标是，“破案1050 起以上，抓捕逃犯195人以上”；莱城分局刑警大
队给所属中队下达的年度目标是， “破案235 起以上，抓捕逃犯44 人以上”。二是把单位
目标分解落实到岗、到人。各单位对民警实行因事设岗，以岗定人、定责，把上级下达的目
标进一步分解落实到每一个岗位、每一个工作人员。以莱城分局花园派出所“常住人口管理”
目标的分解为例，该所的年度目标是“年入户走访不少于3600户”，该所共有6 位社区民警，
给每位民警分解的年度目标是“入户走访600户、每月不少于50 户”。三是每项目标都确定
分值。根据目标的重要程度、完成的难易程度和工作基础等方面因素，对每项目标定分。如
社区民警的年度目标共有9 项，其中共性目标中，政治素质5 分，遵章守纪6 分，教育训练
5 分， 职业道德4 分；业务目标中，情报信息10 分，人口管理17 分，阵地控制17 分，案
件办理16 分，临时任务10 分。基层民警普遍反映，通过责任目标层层分解、量化赋分，每
年的责任目标在年初就已经明确了，关键就是要想方设法完成目标。民警卢翠萍在吕花园社
区已经工作3 年了，她深有体会地说，原来工作没目标，干好干孬都一样；现在有了个人责
任目标，每天干什么、每月干什么、干到什么程度心里都有了数，每天都在为完成目标而努
力，真正实现了从“靠良心干活”到“围绕目标工作”的转变。
三是强化过程控制，提高目标实施的质量和水平。有效的过程控制是市公安局全员目标
管理绩效考核的鲜明特色。一方面，实行以工作“日清”为主要形式、以信息化为主要手段
的过程控制。“日清”就是民警每天都对自己的工作情况进行记录、总结并提报单位领导审
核。市公安局对各单位和民警个人目标完成情况进行信息化管理，自主研发了全员目标管理
绩效考核系统，依托公安信息网建立了管理平台，为每个基层室、队、所配备微机，并对全
体民警进行微机操作培训，所有干警都达到了“会浏览、会录入、会查询、会下载”的“四
会”要求。每位民警每天下班前在网上填写《日清考核表》，明确记录每项工作的具体时间、
地点、内容和取得的效果等，提交单位负责人审核。如因特殊情况不能当天录入的，经批准
可日后补录。同时，将单位和民警个人的年度目标分解到每个月，月月有目标、有考核，年
底总考核，实现了全员、全程控制。基层民警反映，实施“日清”和信息化管理，不仅促使
大家掌握了计算机操作技能，更为重要的是为大家搭建了一个展示自我的平台。以前基层民
警很少有机会向上级领导汇报工作，现在通过网络平台不仅随时可以向市局领导直接汇报工
作，而且每天都在向全市民警“述职”。另一方面，充分发挥职能部门的监督作用。政工、
纪检、督查、法制、指挥中心等职能部门，采取明察暗访、问卷调查等方式，对各部门单位
和民警个人目标完成情况进行监督检查，定期进行分析评判，及时进行反馈。对目标完成情
况较差的单位和个人，靠上督导，认真分析原因和症结，指导制定整改方案，帮促改进提高。
四是严格目标考核，确保结果客观公正。科学公正的考核是目标管理的生命。市公安局
构建了以“日清”“月评”“年考”为主要内容的考核链条，以工作成果为考核依据，以量
化得分为评判方法，以网上公开为考核平台，力求考核客观公正。一是以成果为依据进行考
核，变主观评判为客观评判。考核靠“成果”说话，“日清”情况是考核的原始依据。对民
警的考核，在“日清”的基础上进行“月评”，由民警个人对照当月目标进行自评，由单位
领导审核打分， 职能部门进行加、扣分；全年12 个月的平均分即为“年考”成绩。对单位
考核主要实行“月评”“年考”，由单位进行自评，市局有关职能监督部门加、减分，上级
主管或分管领导审核打分，最后由考核办进行确认。单位和个人年度考核最终得分由全员目
标管理绩效考核系统自动生成。这种考核方式，有效避免了凭印象打分、打“人情分”，减
少了主观性、随意性，考核结果客观准确，令人信服。如对派出所的考评，以前主要是靠印
象“打打分、划划勾”，山区派出所排名一般都落后于城区派出所；实行全员目标管理绩效
考核后，就是以目标完成情况论英雄、见高低。去年，大王庄派出所由于超额完成了各项目
标，特别是追逃数完成了目标的300%、移诉案件数完成了220%、劳教人员数完成了200%，在
全市派出所中排名第一。二是实行量化考核，变模糊评判为精准评判。在每项指标都有量化
分值的基础上， 科学制定考核细则， 明确每项指标评分办法，减少弹性。如钢城分局2009
年度经济案件侦破目标为:“经济犯罪案件人均破案2 起以上，全年达到破案10 起，分值为
2 分”。考核细则规定: “破案数每少1 起扣0.1 分，每超额完成一起加0.1 分”。去年该
局经济犯罪案件共侦破11 起，加0.1 分。为规范加分办法，市局统一制定了严格的规定:个
人加分项目有加班奖分、工作成效奖分和荣誉奖分三项，其中加班分以小时计算，每小时计
0.05 分，月累计加分不超过1分；工作成效奖分由领导根据民警工作完成情况进行加分，月
累计加分不得超过1 分；个人荣获国家、省、市荣誉的分别加4 分、3 分、2 分，被市局记
三等功和嘉奖的分别加1.5 分、1 分。单位加分项目主要有经验做法得到上级推广、荣获上
级表彰奖励、超额完成业务工作目标等，但月度最高加分不得超过5 分。同时，要求对单位
和民警个人打分不能出现相同分数、相同排名，必须拉开差距、分出档次。三是实行网上公
开考核，变“少数人评多数人”为全员监督、阳光考核。考核过程和结果在市局网站公布，
接受广大干警监督。单位和民警个人对考核结果如有异议，可以申请复核，由相关部门及时
予以核实。对在考核中弄虚作假和单位负责人考核把关不严、不负责任的，当月等级定为较
差，并进行通报批评。市公安局政治部主任徐建军说: “阳光是公正的最好保障。在全员目
标管理绩效考核这个大平台上，没有局外人，人人都是执行者、人人都是评判者、人人都是
监督者。在这个透明的平台上，大家可以更好地相互学习、相互鼓励、相互竞争。”四是强
化考核结果运用，增强激励作用。取消其他考核形式，把全员目标管理绩效考核作为全局业
务工作和队伍建设的唯一考核形式。考核结果与单位、民警的晋职、晋级、晋衔、立功表彰
直接挂钩， 以实绩论英雄、凭实绩用干部。去年以来，依据考核结果对12 个先进集体、73
名优秀民警进行了立功表彰， 并对1名年度考核不称职的民警进行为期一个月的离岗培训，
排名末位的3 个单位主要负责同志向市局写出书面检查，并由分管领导对其进行了诫勉谈话。
通过推行全员目标管理绩效考核，干警的积极性明显提高，队伍的战斗力明显增强，社
会公众满意度明显提高。2009 年，我市公安机关和社会治安的群众满意率达到94.1%，位居
全省前列；万人发案率达到18%、下降4 个百分点，刑事案件破案率达到40.2%、提高5 个百
分点，群众服务事项一次办结率达到90%、提高10 个百分点，三项指标均优于全省平均水平。
同时， 出色完成了国庆60 周年、会运会、火炬传递、航空节等重大安保任务，市公安局被
市委、市政府授予集体二等功。
二、主要启示
市公安局的全员目标管理绩效考核是一个创新之举，给我们的启示是深刻的。
首先，正确的目标导向是实施科学管理的核心。坚持什么样的导向，往往体现着什么样
的境界和追求，决定着一个单位、一个地方的工作层次和发展水平。是任务导向还是目标导
向，是全员目标管理绩效考核与传统管理的一个根本区别。在传统的任务导向管理模式下，
缺乏目标引领，工作被动应付，效率低下，人的主观能动性难以充分发挥，工作往往安于现
状、停留在一般水平。公安机关的实践证明，只有紧紧围绕全市工作中心和发展大局，坚持
干事创业、服务为民、创优争先的目标导向，才能充分调动广大干部群众的积极性、主动性
和创造性，推动事业发展和队伍建设上水平。
其次，科学的体制机制是提高管理效能的根本。体制和机制更具根本性，更能管长远。
公安机关在实施全员目标管理绩效考核的过程中，按照责权利相统一的原则，完善了“一级
对一级负责，上级考核下级”的管理体系，建立了靠制度管干部、抓落实的长效机制，特别
是在目标制定、过程控制和绩效考核等关键环节，构建了一套较为完善的制度体系和工作机
制，为实施全员目标管理绩效考核提供了坚实的保障。实践证明，只有抓住体制机制这个根
本，科学设计，规范运作，才能提高全员目标管理绩效考核的实效。
再次，强烈的改革进取精神是推进管理创新的巨大动力。管理创新实质上是一场深刻的
变革，带来的是思想观念、体制机制、方式方法等方面的大转变。以李文勇为局长的市公安
局一班人，不囿于传统思维，勇于突破各种困难、束缚和偏见，带领全局上下大胆改革探索，
创出了一条新形势下加强和改进管理工作的新路子。实践证明，只要有坚定的改革信念、顽
强的进取精神和科学务实的态度，就能在管理创新上不断实现新突破。
三、几点建议
第一，统一思想认识，大力推广市公安局全员目标管理绩效考核经验。管理出效益、出
生产力。目前，我市改革发展的工作思路、目标任务和工作重点都已经明确，关键在于用一
套好的机制抓落实。同传统的管理方式相比，全员目标管理绩效考核的导向更加鲜明、责任
更加明晰、考核更加科学，有利于充分激发干部的积极性、主动性和创造性，大幅度提高管
理效能。在全市机关大力推广市公安局全员目标管理绩效考核经验，对于抓好市委、市政府
各项决策部署的落实，推动各项工作上水平，建设高素质的干部队伍有着十分重要的意义。
各级机关干部特别是单位主要负责同志要从全局和战略的高度，充分认识推行全员目标管理
绩效考核的重大意义，切实增强责任意识、机遇意识和创新意识，真正把推行全员目标管理
绩效考核作为落实市委、市政府决策部署、推动工作落实的重要抓手，作为提升单位工作水
平、开创工作新局面的重要机遇，作为抓班子带队伍强作风、促进干部成长的重要平台，作
为提高自身领导能力和水平的重要实践，认真抓好推进落实。
第二，要以科学务实的精神推行全员目标管理绩效考核。科学的管理需要科学的推进。
各级各单位的工作基础、工作职能、机构设置等各方面情况不尽相同，在学习市公安局经验
推行全员目标管理绩效考核的过程中，必须把握规律，领会实质，紧密结合实际，科学务实
地加以推进。一是要科学制定全员目标管理绩效考核实施办法。从本系统、本单位实际出发，
紧紧围绕全市工作中心和大局，研究确定工作目标，实行量化赋分，并层层分解目标、落实
责任，实现全覆盖。在此基础上，结合各自实际研究制定科学的过程管理和绩效考核办法。
二是要研究解决运用信息化手段实施全员目标管理绩效考核的技术和条件保障问题，开发全
员目标管理绩效考核系统，建设完善管理运行平台。三是要加大示范带动和培训引导力度。
各单位在学习借鉴先进单位经验的同时，都要结合实际抓试点、抓示范，把握规律、提高水
平。要对各级领导干部、全体机关干部、考核工作人员和技术维护人员有针对性地开展分层、
分类培训，使大家掌握全员目标管理绩效考核的要求和操作技能。
第三，要加强对推行全员目标管理绩效考核工作的领导。推行全员目标管理绩效考核是
新事、大事，也是难事，必须强化组织领导，强力推进。建议市里成立全员目标管理绩效考
核领导小组和办公室，负责工作推进。市有关职能部门要加大对全员目标管理绩效考核的监
管督查力度。市直各单位部门要把推行全员目标管理绩效考核作为“一把手工程”，成立由
主要负责同志任组长的领导小组和办公室，认真研究制定工作方案，精心组织实施，及时研
究解决工作中的困难和问题。要坚持领导带头，各单位领导干部要带头实行全员目标管理绩
效考核，为广大机关干部作出表率。同时，建议研究全员目标管理绩效考核与干部年度考核、
其他业务考核的衔接和整合问题，可把有关考核的要求纳入全员目标管理绩效考核之中，避
免多头考核、重复考核。两区、高新区、雪野旅游区和乡镇机关可结合各自实际推行全员目
标管理绩效考核。
（市委政研室）