2000年以前，专业技术人员完全依靠土生土长的庄稼人，通过接受上级有关部门的培训和自我研修及实践，主要在林果、财务及矿业生产中发挥作用。1999年统计，全村技术人才9人，最高文化是本科程度，最低文化是完小，全为党员，其中高级会计师1人，工程师1人，会计师1人，专业主要为会计、地质、果业、经济管理，拥有绿色证书5人，平均年龄466岁，人才老化问题严重，分布领域狭窄，难以发挥作用。
2001年王金勇担任支部书记后，重视人才的培养和引进，短期内村办企业员工达到4600多人，其中大专以上学历207人，中、高级职称120人，工程师31人，高级管理人员245人，特殊人才455人，雄厚的人力资源为企业的持续发展提供了有力的人才保障。
在引才育才方面，实施"五招"。一是"吸纳"。广泛吸纳有能力、有知识、有志向的青年到村企施展才华。二是"聘用"。高薪聘请社会各界专业技术人员，年薪十几万到几十万元，特殊贡献者分配楼房。三是"特邀"。特别邀请高等院校的专家教授和学者到村里举办各种类型的知识讲座，为村民排忧解惑，为企业提供咨询服务。四是"培训"。多种形式，长短结合，对村民教育培训，年培训教育时间在80小时以上。五是"选送"。择优选派村领导骨干和企业管理人员到高等院校脱产进修。
以人为本、人才兴村是九曲蒋家村、春雨集团生存和发展的有力支撑。感情留人、事业留人、待遇留人、让人才有归宿感是春雨集团的一贯政策。为充分调动外聘人员的工作积极性和创造性，使其能以春雨为家，全身心投入工作，
2006年经春雨集团董事会研究决定，对外聘特殊贡献人员的奖励住房做如下规定：一、分房标准。外聘的特殊贡献人员按照对春雨集团做出贡献的大小，得到不同档次的奖励住房。二、有偿分楼。分得奖励住房的特殊贡献人员，均按所分住房的建筑成本价有偿享用，并要在规定期限内及时足额缴纳房款。三、对贡献特别大的人员无偿奖给楼房，并转为该村村民，与该村村民享受同等待遇。四、长期服务，永久居住。分得住房的特殊贡献人员，只有长期为春雨集团提供服务，方拥有长期居住权。如分得住房后短时间内辞职或不为春雨集团提供服务，将视情况收回房权。五、服从管理。分得住房的特殊贡献人员，要服从新村物业统一管理，并与新村其他居住户享有同等权利和义务。
第二节 科技人才引进和培养
2000年以前，专业技术人员完全依靠土生土长的庄稼人，通过接受上级有关部门的培训和自我研修及实践，主要在林果、财务及矿业生产中发挥作用。1999年统计，全村技术人才9人，最高文化是本科程度，最低文化是完小，全为党员，其中高级会计师1人，工程师1人，会计师1人，专业主要为会计、地质、果业、经济管理，拥有绿色证书5人，平均年龄466岁，人才老化问题严重，分布领域狭窄，难以发挥作用。
2001年王金勇担任支部书记后，重视人才的培养和引进，短期内村办企业员工达到4600多人，其中大专以上学历207人，中、高级职称120人，工程师31人，高级管理人员245人，特殊人才455人，雄厚的人力资源为企业的持续发展提供了有力的人才保障。
在引才育才方面，实施"五招"。一是"吸纳"。广泛吸纳有能力、有知识、有志向的青年到村企施展才华。二是"聘用"。高薪聘请社会各界专业技术人员，年薪十几万到几十万元，特殊贡献者分配楼房。三是"特邀"。特别邀请高等院校的专家教授和学者到村里举办各种类型的知识讲座，为村民排忧解惑，为企业提供咨询服务。四是"培训"。多种形式，长短结合，对村民教育培训，年培训教育时间在80小时以上。五是"选送"。择优选派村领导骨干和企业管理人员到高等院校脱产进修。
以人为本、人才兴村是九曲蒋家村、春雨集团生存和发展的有力支撑。感情留人、事业留人、待遇留人、让人才有归宿感是春雨集团的一贯政策。为充分调动外聘人员的工作积极性和创造性，使其能以春雨为家，全身心投入工作，
2006年经春雨集团董事会研究决定，对外聘特殊贡献人员的奖励住房做如下规定：一、分房标准。外聘的特殊贡献人员按照对春雨集团做出贡献的大小，得到不同档次的奖励住房。二、有偿分楼。分得奖励住房的特殊贡献人员，均按所分住房的建筑成本价有偿享用，并要在规定期限内及时足额缴纳房款。三、对贡献特别大的人员无偿奖给楼房，并转为该村村民，与该村村民享受同等待遇。四、长期服务，永久居住。分得住房的特殊贡献人员，只有长期为春雨集团提供服务，方拥有长期居住权。如分得住房后短时间内辞职或不为春雨集团提供服务，将视情况收回房权。五、服从管理。分得住房的特殊贡献人员，要服从新村物业统一管理，并与新村其他居住户享有同等权利和义务。