莱芜市卫生系统的干部人事制度改革，自20世纪80年代开始，随着经济和卫生体
制改革的不断深入日趋深化。在逐步完善党政分开、院长负责制及其他人事制度改革
的基础上， 1993年5月市文卫体委制定了《关于深化卫生改革的意见》，在卫生事业
单位管理机制特别是干部人事改革方面，提出了在领导体制上要继续充分发挥党组织
的政治核心作用，坚持和完善院、站、所长(以下简称院长)负责制。市直医疗卫生单
位的院长可以由民主推荐，组织考察，按照干部管理范围，由干部主管部门任命，也
可以采取招标方式选聘。区直医疗卫生单位的院长，乡镇卫生院长由原来的任命改为
在征求上级主管部门意见的基础上，分别由区、乡镇政府聘任。市直各医疗卫生单位
行政副职由院长提名，上级主管部门任命，也可以由院长聘任。中层以下管理干部由
单位自行任免，根据干部管理权限报上级部门备案。
院长拥有劳动人事管理权，业务建设决策权，经营开发权和工资奖金分配权。院
长要与卫生主管部门签定任期目标合同，自觉接受党组织的监督，定期接受主管部门
的考核检查，并向职代会述职。
院长实行任期制，每届三年，可以连任。院长任期过半，虽经努力，任期目标仍
难以实现或因其他原因不能胜任的，就地免职。
实行干部评议制。市文卫体委对所属卫生医疗单位的正副职 (市委、市委组织部
或市人事劳动局管理的干部由市文卫体委配合) 每年进行一次全面考评，实行民主评
议与领导评议相结合，做出书面结论，并载入干部管理档案。对成绩突出的干部进行
表彰，对不称职的干部予以解聘或提出停聘建议 (区直医疗卫生单位、乡镇院所的干
部分别由区、乡镇政府负责)。
全面实行综合目标责任制。从卫生事业发展、工作任务、工作质量、精神文明建
设、经济效益等五个方面，实行百分制考核，作为奖惩及衡量政绩、业绩的依据。
1999年，市卫生局根据《中共中央国务院关于卫生改革与发展的决定》精神，本
着建立有责任、有激励、有约束，有竞争、有活力的新的卫生事业单位运行机制的原
则，在学习外地改革经验的基础上，从卫生系统的实际出发，以市人民医院为试点，
进行了一系列改革，比较好地解决了制约和影响医院发展的许多问题，初步探索出了
一条新形势下加强干部人事工作的有效途径并加以总结推广。
一、完善院长负责制，正确处理党、政、工之间的关系。院长作为医院的法人代
表，处于行政业务工作的中心地位，在上级主管部门的领导下，全面负责本单位的行
政业务和人事工作；党委主要进行政治领导，参与单位重大问题的决策，具体抓好党
的思想、组织和作风建设，开展思想政治工作，充分发挥党组织的政治核心和保证监
督作用；职代会发挥职工民主管理、民主监督作用，行使职代会的五项职权。
二、中层干部和技术人员实行竞争上岗，目标管理和聘任(任期)制。采取民主评
议的方法，对中层干部和技术人员进行民主测评。根据测评结果，对群众比较满意，
测评比较好的绝大多数中层干部及技术人员予以续聘。对测评比较差的，实行了竞争
上岗。打破了能上不能下的陈规，真正做到了能者上，平者让，庸者下。2001年市直
卫生单位共聘任副县级干部7名， 科级干部221名，原中层干部由3人被低聘，30人落
聘；有92名取得了职称任职资格的技术人员，实行了低聘或内部待聘、待岗制度。同
时实行了实绩考核制度，每年进行一次考核测评，考评不合格的提前解聘，考核合格
的继续聘任。两年聘期满后，进行期满考核，重新竞争上岗，院长聘任。市局与下属
单位及单位与内部科室、科室与个人层层签订了责任书，明确了目标责任，加大了平
时督查和年终考核的力度， 重实绩、重贡献，并将考核结果作为用人的重要依据。2
000年有6个单位被评为工作实绩突出单位，10名领导干部被评为优秀领导干部。
三、实行专业技术职务评聘分开的双规制。20世纪80年代初，卫生专业技术职务
曾进行过一次考试晋升。 1986年6月泰安市政府在莱芜市人民医院进行了首次卫生专
业技术职务改革试点，1987年在全市全面推广实行。主要依据从事卫生技术工作的年
限、学识技术水平和政治表现进行评议晋升任职。并实行单轨制，立即与工资挂钩。
后又实行定额管理控制。1997年起，实行了评聘分开的双轨制，专业技术人员取得任
职条件后再由单位通过竞争上岗予以聘任。
四、实行单位内部待岗(待聘)制、院内自愿退休、停薪留职等办法，同时精简了
机关科室和人员。这种内部淘汰制，使单位初步形成了一个通畅的人员“出口”，腾
出了空岗，为引进高层次人才铺平了道路。
2000年10月，市卫生局根据中共中央组织部、人事部、卫生部《关于深化卫生事
业单位人事制度改革的实施意见》和《山东省人民政府批转省体改办等部门关于城镇
医药卫生体制改革的实施意见的通知》精神，结合莱芜市实际，又提出了深化卫生事
业单位干部人事制度改革的实施意见。要求从服务于社会主义现代化建设和满足人民
群众卫生需求出发，以优化卫生人才资源配置，提高卫生服务质量为核心，理顺政事
职能，下放管理权限，引入竞争机制，搞活用人制度，为推进卫生改革与发展提供强
有力的组织保证和人才支持。
在卫生事业单位的用人制度上实行：(1) 、实行聘用制。按照公开招聘，择优聘
用，平等自愿，协商一致的原则，单位与职工通过签订聘用合同，明确单位和被聘人
员的责、权、利，保证双方的合法权益。打破行政职务、专业技术职务终身制，实现
由身份管理向岗位管理的转变。(2) 、坚持按需设岗，精简高效的原则，科学合理地
设置专业技术岗位。以上级部门确定的编制原则和设岗标准为指导，充分考虑社会需
求、单位发展、人才结构和人才培养等多种因素，科学合理设置岗位。各单位根据主
管部门制定的岗位设置原则及专业技术职务结构比例要求，依据自身承担的任务，自
主决定高、中、初级专业技术岗位的设置。(3) 、强化对卫生事业单位领导人员的管
理和监督。在坚持党管干部的前提下，下放干部管理权限，坚持事权与人权相统一。
根据不同情况分别实行聘任、 选任、 委任、考任等多种选拔任用方式。并实行任前
“公示制”。加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。聘
任制领导干部任期一届为三年。实绩突出的，可以连任。但在同一单位、同一职位上
连续任职不得超过三届。(4) 、卫生管理人员实行职员聘任制。逐步建立符合卫生事
业单位行政管理特点的岗位序列和体现管理人员能力、业绩、资历、岗位需要的工资
待遇制度。 按照上级要求，单位负责人实行聘任。聘期一般为2年，聘期届满，经考
核合格，可以续聘。中层领导干部实行竞争上岗。(5) 、专业技术人员实行专业技术
职务聘任制。以深化职称改革，推行执业资格制度为切入点，实行从业准入制，逐步
建立和完善与社会主义市场经济体制相适应的科学的卫生专业技术人才管理机制。(6)
、卫生事业单位中的工勤人员实行合同制。加强职业技能培训，实行工人技术等级考
核，竞争上岗，择优聘用，定期考核。规范工勤人员进、管、出等各个环节。(7) 、
加强聘后管理，建立和完善岗位考核制度。依据聘书、合同，制定既能量化，又易操
作的简便考核评价标准，对聘用人员进行全面考核，并把考核结果作为续聘、晋级、
分配、奖惩和解聘的主要依据。(8) 、建立解聘、辞聘制度。根据考核结果，单位可
以按照规定的程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘。对服务质量、服务态度
较差，但又不够解聘条件的人员，可实行诫免制度，限期改正，到期不改的，予以解
聘。(9) 、卫生事业单位的新进人员统一实行公开招聘制度。各单位根据本单位的职
位设置和职责要求，每年研究一次需要补充的人员数量及类别，提出具体意见上报卫
生局，由卫生局、人事局统一公布和组织考试考核，择优聘用。2000年市直卫生单位
向公开招聘了15名护理和妇幼保健人才。非卫生技术人员不得参加应聘进入卫生技术
岗位工作，已在卫生技术岗位的必须转岗。市卫生局与人事局制订了《关于市直卫生
单位借调和临时工作人员的处理办法》及《关于市直卫生单位人员进入有关问题的规
定》积极清退非专业人员，引进高层次人才。有效地改善了卫生队伍的结构，优化了
卫生人力资源。(10)、实行卫生人才流动机制，妥善安置未聘人员。卫生事业单位要
积极做好改革过程中的思想政治工作，妥善做好未聘人员的分流安置工作。凡未聘人
员先作待聘处理。 待聘期为一年，待聘期内发基本工资的60%。一年后，仍不能竞聘
到工作岗位的，可移交市人才交流中心托管。单位要根据实际情况组织、支持未聘人
员以各种形式开展服务工作；单位要采取积极措施，兴办、开发新的服务项目和领域。
同时探索各种有效的社会化安置方式。
在用人制度改革的同时，对卫生事业单位的工资分配机制也同步进行了改革。(1)、
根据按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬的精神，建立了重实绩、重贡献，向优秀人
才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。(2) 、全额事业单位实行有控制的单
位工资总额包干形式，在工资总额包干范围内，单位可以对活的工资部分进行重新分
配。差额事业单位，可在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据国家核定
的工资总额，自主确定各类人员的内部分配办法。(3) 、探索新的分配机制。积极开
展奖金、技术、管理等生产要素参与分配的试点，拉开分配档次，对于少数能力、水
平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可通过一定形式的评议，确定较高的内部分
配标准。
市卫生系统在普遍实行上述改革的基础上，2002年又有两项新的突破。一是工资
分配改革取得新进展。为了进一步加强医院管理，降低运行成本，增强社会竞争力，
提高两个效益，市卫生局支持市中医医院进行全员聘任制和工资分配制度改革。单位
规范设岗，全员聘任上岗，职责效益清楚，改革工资分配办法。将档案工资和实际工
资相脱离，档案工资存入本人档案，实际工资分为固定和活的两部分，活的部分根据
单位性质和实际情况，实行以收定支，全成本核算，按照一定比例提成，根据工作岗
位、工作能力和贡献大小进行重新分配。该院实施这个方案，效果明显。有的科室在
改革前每月只收入数百元，改革后收入近万元，数十倍地增长。市直其他医疗卫生单
位也不同程度地进行了工资分配制度的改革。二是卫生机构内部运行机制改革进一步
深化。继续在市直卫生系统全面推行了管理干部竞争上岗和聘任制，技术人员职称评
聘分开，评审量化赋分、竞争上岗和择优聘任制，并结合卫生系统实际和形势发展的
需要不断完善和提高。各区也在部分区直医疗卫生单位实行了以中层干部聘任制和岗
位绩效工资制为核心的人事分配制度改革。莱芜市卫生系统干部人事制度改革的经验，
得到了国家卫生部的充分肯定，并在全国卫生干部人事制度改革经验交流会上进行了
书面交流。
第四节干部人事制度改革
莱芜市卫生系统的干部人事制度改革，自20世纪80年代开始，随着经济和卫生体
制改革的不断深入日趋深化。在逐步完善党政分开、院长负责制及其他人事制度改革
的基础上， 1993年5月市文卫体委制定了《关于深化卫生改革的意见》，在卫生事业
单位管理机制特别是干部人事改革方面，提出了在领导体制上要继续充分发挥党组织
的政治核心作用，坚持和完善院、站、所长(以下简称院长)负责制。市直医疗卫生单
位的院长可以由民主推荐，组织考察，按照干部管理范围，由干部主管部门任命，也
可以采取招标方式选聘。区直医疗卫生单位的院长，乡镇卫生院长由原来的任命改为
在征求上级主管部门意见的基础上，分别由区、乡镇政府聘任。市直各医疗卫生单位
行政副职由院长提名，上级主管部门任命，也可以由院长聘任。中层以下管理干部由
单位自行任免，根据干部管理权限报上级部门备案。
院长拥有劳动人事管理权，业务建设决策权，经营开发权和工资奖金分配权。院
长要与卫生主管部门签定任期目标合同，自觉接受党组织的监督，定期接受主管部门
的考核检查，并向职代会述职。
院长实行任期制，每届三年，可以连任。院长任期过半，虽经努力，任期目标仍
难以实现或因其他原因不能胜任的，就地免职。
实行干部评议制。市文卫体委对所属卫生医疗单位的正副职 (市委、市委组织部
或市人事劳动局管理的干部由市文卫体委配合) 每年进行一次全面考评，实行民主评
议与领导评议相结合，做出书面结论，并载入干部管理档案。对成绩突出的干部进行
表彰，对不称职的干部予以解聘或提出停聘建议 (区直医疗卫生单位、乡镇院所的干
部分别由区、乡镇政府负责)。
全面实行综合目标责任制。从卫生事业发展、工作任务、工作质量、精神文明建
设、经济效益等五个方面，实行百分制考核，作为奖惩及衡量政绩、业绩的依据。
1999年，市卫生局根据《中共中央国务院关于卫生改革与发展的决定》精神，本
着建立有责任、有激励、有约束，有竞争、有活力的新的卫生事业单位运行机制的原
则，在学习外地改革经验的基础上，从卫生系统的实际出发，以市人民医院为试点，
进行了一系列改革，比较好地解决了制约和影响医院发展的许多问题，初步探索出了
一条新形势下加强干部人事工作的有效途径并加以总结推广。
一、完善院长负责制，正确处理党、政、工之间的关系。院长作为医院的法人代
表，处于行政业务工作的中心地位，在上级主管部门的领导下，全面负责本单位的行
政业务和人事工作；党委主要进行政治领导，参与单位重大问题的决策，具体抓好党
的思想、组织和作风建设，开展思想政治工作，充分发挥党组织的政治核心和保证监
督作用；职代会发挥职工民主管理、民主监督作用，行使职代会的五项职权。
二、中层干部和技术人员实行竞争上岗，目标管理和聘任(任期)制。采取民主评
议的方法，对中层干部和技术人员进行民主测评。根据测评结果，对群众比较满意，
测评比较好的绝大多数中层干部及技术人员予以续聘。对测评比较差的，实行了竞争
上岗。打破了能上不能下的陈规，真正做到了能者上，平者让，庸者下。2001年市直
卫生单位共聘任副县级干部7名， 科级干部221名，原中层干部由3人被低聘，30人落
聘；有92名取得了职称任职资格的技术人员，实行了低聘或内部待聘、待岗制度。同
时实行了实绩考核制度，每年进行一次考核测评，考评不合格的提前解聘，考核合格
的继续聘任。两年聘期满后，进行期满考核，重新竞争上岗，院长聘任。市局与下属
单位及单位与内部科室、科室与个人层层签订了责任书，明确了目标责任，加大了平
时督查和年终考核的力度， 重实绩、重贡献，并将考核结果作为用人的重要依据。2
000年有6个单位被评为工作实绩突出单位，10名领导干部被评为优秀领导干部。
三、实行专业技术职务评聘分开的双规制。20世纪80年代初，卫生专业技术职务
曾进行过一次考试晋升。 1986年6月泰安市政府在莱芜市人民医院进行了首次卫生专
业技术职务改革试点，1987年在全市全面推广实行。主要依据从事卫生技术工作的年
限、学识技术水平和政治表现进行评议晋升任职。并实行单轨制，立即与工资挂钩。
后又实行定额管理控制。1997年起，实行了评聘分开的双轨制，专业技术人员取得任
职条件后再由单位通过竞争上岗予以聘任。
四、实行单位内部待岗(待聘)制、院内自愿退休、停薪留职等办法，同时精简了
机关科室和人员。这种内部淘汰制，使单位初步形成了一个通畅的人员“出口”，腾
出了空岗，为引进高层次人才铺平了道路。
2000年10月，市卫生局根据中共中央组织部、人事部、卫生部《关于深化卫生事
业单位人事制度改革的实施意见》和《山东省人民政府批转省体改办等部门关于城镇
医药卫生体制改革的实施意见的通知》精神，结合莱芜市实际，又提出了深化卫生事
业单位干部人事制度改革的实施意见。要求从服务于社会主义现代化建设和满足人民
群众卫生需求出发，以优化卫生人才资源配置，提高卫生服务质量为核心，理顺政事
职能，下放管理权限，引入竞争机制，搞活用人制度，为推进卫生改革与发展提供强
有力的组织保证和人才支持。
在卫生事业单位的用人制度上实行：(1) 、实行聘用制。按照公开招聘，择优聘
用，平等自愿，协商一致的原则，单位与职工通过签订聘用合同，明确单位和被聘人
员的责、权、利，保证双方的合法权益。打破行政职务、专业技术职务终身制，实现
由身份管理向岗位管理的转变。(2) 、坚持按需设岗，精简高效的原则，科学合理地
设置专业技术岗位。以上级部门确定的编制原则和设岗标准为指导，充分考虑社会需
求、单位发展、人才结构和人才培养等多种因素，科学合理设置岗位。各单位根据主
管部门制定的岗位设置原则及专业技术职务结构比例要求，依据自身承担的任务，自
主决定高、中、初级专业技术岗位的设置。(3) 、强化对卫生事业单位领导人员的管
理和监督。在坚持党管干部的前提下，下放干部管理权限，坚持事权与人权相统一。
根据不同情况分别实行聘任、 选任、 委任、考任等多种选拔任用方式。并实行任前
“公示制”。加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。聘
任制领导干部任期一届为三年。实绩突出的，可以连任。但在同一单位、同一职位上
连续任职不得超过三届。(4) 、卫生管理人员实行职员聘任制。逐步建立符合卫生事
业单位行政管理特点的岗位序列和体现管理人员能力、业绩、资历、岗位需要的工资
待遇制度。 按照上级要求，单位负责人实行聘任。聘期一般为2年，聘期届满，经考
核合格，可以续聘。中层领导干部实行竞争上岗。(5) 、专业技术人员实行专业技术
职务聘任制。以深化职称改革，推行执业资格制度为切入点，实行从业准入制，逐步
建立和完善与社会主义市场经济体制相适应的科学的卫生专业技术人才管理机制。(6)
、卫生事业单位中的工勤人员实行合同制。加强职业技能培训，实行工人技术等级考
核，竞争上岗，择优聘用，定期考核。规范工勤人员进、管、出等各个环节。(7) 、
加强聘后管理，建立和完善岗位考核制度。依据聘书、合同，制定既能量化，又易操
作的简便考核评价标准，对聘用人员进行全面考核，并把考核结果作为续聘、晋级、
分配、奖惩和解聘的主要依据。(8) 、建立解聘、辞聘制度。根据考核结果，单位可
以按照规定的程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘。对服务质量、服务态度
较差，但又不够解聘条件的人员，可实行诫免制度，限期改正，到期不改的，予以解
聘。(9) 、卫生事业单位的新进人员统一实行公开招聘制度。各单位根据本单位的职
位设置和职责要求，每年研究一次需要补充的人员数量及类别，提出具体意见上报卫
生局，由卫生局、人事局统一公布和组织考试考核，择优聘用。2000年市直卫生单位
向公开招聘了15名护理和妇幼保健人才。非卫生技术人员不得参加应聘进入卫生技术
岗位工作，已在卫生技术岗位的必须转岗。市卫生局与人事局制订了《关于市直卫生
单位借调和临时工作人员的处理办法》及《关于市直卫生单位人员进入有关问题的规
定》积极清退非专业人员，引进高层次人才。有效地改善了卫生队伍的结构，优化了
卫生人力资源。(10)、实行卫生人才流动机制，妥善安置未聘人员。卫生事业单位要
积极做好改革过程中的思想政治工作，妥善做好未聘人员的分流安置工作。凡未聘人
员先作待聘处理。 待聘期为一年，待聘期内发基本工资的60%。一年后，仍不能竞聘
到工作岗位的，可移交市人才交流中心托管。单位要根据实际情况组织、支持未聘人
员以各种形式开展服务工作；单位要采取积极措施，兴办、开发新的服务项目和领域。
同时探索各种有效的社会化安置方式。
在用人制度改革的同时，对卫生事业单位的工资分配机制也同步进行了改革。(1)、
根据按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬的精神，建立了重实绩、重贡献，向优秀人
才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。(2) 、全额事业单位实行有控制的单
位工资总额包干形式，在工资总额包干范围内，单位可以对活的工资部分进行重新分
配。差额事业单位，可在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据国家核定
的工资总额，自主确定各类人员的内部分配办法。(3) 、探索新的分配机制。积极开
展奖金、技术、管理等生产要素参与分配的试点，拉开分配档次，对于少数能力、水
平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可通过一定形式的评议，确定较高的内部分
配标准。
市卫生系统在普遍实行上述改革的基础上，2002年又有两项新的突破。一是工资
分配改革取得新进展。为了进一步加强医院管理，降低运行成本，增强社会竞争力，
提高两个效益，市卫生局支持市中医医院进行全员聘任制和工资分配制度改革。单位
规范设岗，全员聘任上岗，职责效益清楚，改革工资分配办法。将档案工资和实际工
资相脱离，档案工资存入本人档案，实际工资分为固定和活的两部分，活的部分根据
单位性质和实际情况，实行以收定支，全成本核算，按照一定比例提成，根据工作岗
位、工作能力和贡献大小进行重新分配。该院实施这个方案，效果明显。有的科室在
改革前每月只收入数百元，改革后收入近万元，数十倍地增长。市直其他医疗卫生单
位也不同程度地进行了工资分配制度的改革。二是卫生机构内部运行机制改革进一步
深化。继续在市直卫生系统全面推行了管理干部竞争上岗和聘任制，技术人员职称评
聘分开，评审量化赋分、竞争上岗和择优聘任制，并结合卫生系统实际和形势发展的
需要不断完善和提高。各区也在部分区直医疗卫生单位实行了以中层干部聘任制和岗
位绩效工资制为核心的人事分配制度改革。莱芜市卫生系统干部人事制度改革的经验，
得到了国家卫生部的充分肯定，并在全国卫生干部人事制度改革经验交流会上进行了
书面交流。