基础值管理法（提纲）
日照三木集团有限公司总经理 杨宝友
按：“基础值管理法”是三木集团有限公司经过4年多的实践和完善，逐步形成的管理配套体系。该法将企业生产和管理中的各项要求和规定，量化为以一定的货币量表现的基础值，实现了工作量与价值、价值量与个人利益、个人利益与自我价值的实现、个人目标与企业目标、内部管理机制与市场机制、竞争与和谐的统一，具有较强的理论性、实践性、科学性和创新性，达到了国内先进水平。这一管理法先后获得了山东省“乡镇企业管理现代化优秀成果特等奖”和“企业科学创新成果奖”，并通过了省科委基础值管理法专家鉴定委员会的鉴定，被列入了《中国著名企业管理案例库》。
仅有600余员工的三木集团有限公司创立和实施“基础值管理法”以来，得到了快速、高效发展，5大系列300多个花色品种的家具，全部销往国外。1994年和1995年连续被评为“全国外商投资双优企业”和全国家具制造业十强，综合实力居第五位，并荣获1995年“山东省三资企业100强”荣誉称号。
总经理杨宝友多次被市委、市政府授予“先进工作者”、“先进管理工作者”、“先进厂长”、“明星企业经理”、“优秀乡镇企业家”、“首届十大青年企业家”、“首届优秀企业家”称号，并被团省委授予“山东非公有制经济界十大优秀青年标兵”称号。1995年被省政府命名为“劳动模范”和“优秀乡镇企业家”。
一、基础值的概念（略）
二、基础值管理法的概念
所谓基础值管理法，就是将企业生产和管理过程中的各项要求和规定量化为以一定的货币量表现的“基础值”，通过“买卖”机制和利益动力引导基础值的自觉实现，来完成管理过程、实现企业目标的一种管理方法。其基本要点：
第一、基础值直接表现为货币值。该货币值是企业员工应当赚取的基本收入，若不能获得这一基本收入，表明其素质达不到企业的基本要求，不能按照企业的规范和标准完成本职工作。可见，基础值是员工素质的检测器，是企业各项标准和规范实现的引导机制，是企业发展的基础动力和平衡点。超过这一平衡点，员工素质提高，收入增加，企业也就得到了发展。第二、基础值实现的动力机制是个人物质利益。基础值对个人来说是收入目标。在规定的劳动时间内，员工超过基础值就实现了更多“价值”，就可以获得超额部分的加倍收入；相反，完不成基础值，缺额部分就应向企业作出相应的补偿。这一动力机制，激励员工不断提高技术熟练程度，自觉维护保养好设备，有效利用原辅材料，提高劳动生产率。第三、基础值实现的约束机制是商品买卖关系。基础值管理法的关键环节，就是将企业内部生产现场变成“商场”。生产过程中上下道工序之间是一种“商品”交换的关系。买卖关系是双向行为，工人自己生产的“商品”能否实现为价值，取决于下道工序对其产品质量的认可。环环相扣的产品买卖关系，形成了一条生产过程的责任链。这是一种真正落到实处、责任到人、与工人切身利益密切相关的质量保证体系和目标成本保证体系。“商品”买卖关系机制的建立使基础值中所体现的管理内容活了起来；使这种方法活了起来。它使这种方法推行的本身可以贯彻市场经济的自然法则；使员工感受到市场竞争的压力，并将压力转变为动力；使管理目标的实现可以顺其自然，成为必然。第四、基础值管理法的本质是启发和激励人的自觉行为。基础值管理法，通过基础值的确定为员工提出了基础工作目标，这是作为员工必须达到的目标，而这一目标实质上又是员工的个人利益目标。因此，基础工作目标的实现就是个人利益目标的实现。或者说，由于每道工序环节的买卖机制的建立，又使员工必须对自己的生产行为和生产结果负全部经济责任。这样就在利益动力机制和利益实现的约束机制的两个方面，启发和激发人的积极性、主动性和创造性，使员工把必要的自我管理过程，变成为一种自觉自愿的行为。这种自觉行为的结果把复杂的企业管理过程变得相对简单化了，把企业目标和个人发展目标有机地统一了起来。
三、基础值管理法的内在规定
基础值管理法，体现了“六个统一”和“四化标准”
第一、实现六个统一。（1）工作量与价值量的统一。即把实物工作量转变为价值量来表现单位时间内工作目标和工作成果。实现两者的统一，要有一定的技术手段和方法，考虑各种相关因素。用价值量量化工作量，是基础值管理法的前提。（2）价值量和个人利益的统一。这里的价值量就是“基础值”，是货币化、工资化的基础工作量，它直接体现为个人利益。这个个人利益员工必须拿到。（3）个人利益与自我价值实现的统一。在基础值管理法中个人利益的实现和提高，蕴含的是员工素质的升华和管理过程的实现，是员工对企业、对社会所作的贡献，实际上是员工自我价值的实现。（4）个人目标和企业目标的统一。基础值本身应是个人目标和企业目标的统一。对个人是工资收入，对企业是生产利润。在工资利润率一定的条件下，工人获得的工资收入越高，为企业带来的利润就越大。基础值管理法在处理个人与企业的利益关系上，出发点是通过个人利益的实现来实现企业利益，即将企业目标寓于个人目标的追求中。（5）内部管理机制与市场机制的统一。基础值管理法，就是要实现两者的对接。在企业内部利用“价格”、“交换”、“竞争”手段，进行市场运作。（6）利益竞争与和谐气氛的统一。员工在为完成或超过基础值而竞争。但竞争过程却贯彻市场规则，这个规则一视同仁，竞争失利者不能怨天忧人，只能恨自己技不如人。因此，竞争在激烈进行，而人际关系却是和谐的。第二、贯彻“四化标准”，在基础值管理法中，提出了“四化”要求，即己识化、数字化、标准化、市场化。己识化是指要求员工从入厂起，就要把自己的知识水平、技术素质、公司制度工艺规范、产品规格、质量标准等搞清楚、弄明白，以便在工作中找准自己的座标。数字化是指对各项生产目标、产品成本、技术标准等制定一套科学合理的数字指标，以便对生产经营过程和管理结果进行客观评价、考核和有效控制。标准化即对各个岗位和生产经营的各个方面都制定行为标准，员工按标准去做，根据标准考核检查。市场化指要求员工树立市场观念和竞争意识，企业各项生产经营活动均纳入市场规范，按照市场方式运作。
四、基础值的确定依据
第一、员工的基本素质。包括上面所述的对员工的各项基本要求，这些要求，体现了作为本企业员工所应具备的基本工作能力。同时，由于基础值还代表了员工完成基础工作所取得的基本劳动报酬，所以，依据职工素质确定基础值，还体现了一种新的分配思想，即“按照人的工作能力付给合理的报酬”，而不是传统的“按照合理工作付给合理报酬”。第二、当地社会消费水平。企业存在和持续经营的目的是创造效益，但是基础的目标应能够保证员工按基本能力获得不低于当地平均消费水平的基本收入。这是企业利益与员工利益最基本的统一。因此，在基本值管理法中，当地的社会消费水平被作为确定基础值的基础。第三、企业的经济效益增长情况。按照工人创造价值而不是工厂创造价值的理论，企业效益的增加，反映了员工综合素质的提高，说明工人为工厂提供了更多的有效劳动。因而，在对员工的利益分配上不是简单地付给员工基本工资，而是要随企业效益的增长而增加分配。这反映在基础值上，表现为基础值不是一个静态的币值而是动态的，即随企业的效益变动而变动。第四、设备性能和劳动强度。设备性能和劳动强度是员工发挥自身能力，体现自身素质和为企业创造价值的客观条件，是确定基础值时必须考虑的因素。
五、基础值的确定方法
1995年，以1994年当地的人均消费水平为基础，按每员工负担三口之家的消费，并考虑工作日系数（月日历日数与每月工作日数的比值）确定。1994年，当地人均年消费水平为1570元，折合为每天消费水平4.36元／天，所以1995年的日基础值确定为：
4.36×3×（30／26）＝15元
1996年，当地人均年消费水平为2000元，折合为每天的消费水平是5.66元／人。从1996年开始，将基础值的确定与公司的利润增长情况相联系，按下式计算：
基础值＝3×上年人均日消费水平×（1＋上年利润增长率）×素质性能系数
其中，素质性能系数是综合反映员工素质和设备性能的指标，根据员工完成规定日基础值的情况确定，计算公式如下：
素质性能系数＝上一年基础值完成百分数／前一年基础值完成百分数
基础值完成百分数＝年完成规定日基础值的人日数／（年平均出勤人数×年工作日数）
年完成规定日基础值的人日数＝∑每日完成规定日基础值的人数。1995年，公司年利润总额比1994年增长26.7％，并取素质性能系数为1.0，计算1996年的基础值为：3×5.56×（1＋26.7％）×1.0＝21元